Czy płace będą jawne?

Wysokość pensji pracowników w Polsce do tej pory pozostaje pewnym tabu. Kandydaci aplikujący na oferowane stanowiska często nie wiedzą, jakiej skali wynagrodzeń mogą się spodziewać – zdarza się, że rozmowę o płacy pozostawia się na koniec rekrutacji. Jest jednak szansa, że wkrótce się to zmieni.

W Sejmie pojawił się projekt ustawy, który miałby wprowadzić jawność wynagrodzeń. Zakłada on, że pracodawcy byliby zobowiązani do podawania kwoty brutto wynagrodzenia lub widełek płacowych już na etapie zamieszczania ogłoszenia z ofertą pracy. W ogłoszeniu powinna się także znaleźć informacja o możliwości negocjacji, jeśli taka istnieje. Jeśli pracodawca podpisze umowę z pracownikiem, który nie miał możliwości zapoznania się z propozycją wynagrodzenia w ogłoszeniu lub podpisze ją na kwotę mniejszą niż wcześniej oferowana w ogłoszeniu, zgodnie z projektem grozi mu kara finansowa.

Obecnie wiele ofert pracy w Polsce nie zawiera nawet przybliżonych widełek płacowych na danym stanowisku. Jest to utrudnienie zwłaszcza dla osób dopiero wchodzących na rynek pracy, które nie są zorientowane, jakiej kwoty mogłyby oczekiwać, a przez to mają słabszą pozycję w negocjacjach z przyszłym pracodawcą.

W umowach o pracę i innych aktach prawa pracy pojawiają się też nieraz klauzule o poufności wynagrodzeń. W związku z tym przyjęło się, że o zarobkach nie można rozmawiać nawet z kolegami z pracy. Jednak wskazuje się, że w kodeksie pracy nie ma podstaw do takiego ograniczenia; mało tego, byłoby to sprzeczne z określonym we wspomnianym kodeksie obowiązkiem przeciwdziałania dyskryminacji. Świadczy o tym m.in. stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej w piśmie z 2008 r. (DPR I-0712-18/MF/08). Z kolei z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 15 lipca 2011 r. (I PK 12/11) wynika, że ujawnienie innym pracownikom danych objętych klauzulą poufności nie może stanowić podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sąd Najwyższy wypowiada się również negatywnie o nadużywaniu klauzul poufności.

Dlaczego zatem wielu pracodawców nadal ma opory przed ujawnianiem oferowanych płac? Przedstawiają oni przede wszystkim argumenty dotyczące tajemnicy handlowej, ochrony danych i konkurencyjności przedsiębiorstwa. Zakładają, że dopuszczenie do przejęcia danych płacowych przez osoby z zewnątrz mogłoby działać na niekorzyść firmy. Obawiają się np. podkupienia szczególnie wartościowych pracowników przez konkurencję. Jednak w przypadku procesu sądowego pracodawca musiałby wykazać, że ujawnienie danych dotyczących płac rzeczywiście zaszkodziło interesom firmy, co może być trudne do udowodnienia.

Pracodawcy obawiają się też nieraz konfliktów między pracownikami, wynikających z poczucia krzywdy, że kolega na tym samym stanowisku zarabia więcej. Tymczasem różnica płac może wynikać nie z dyskryminacji, lecz np. z odmienności zakresu obowiązków, o czym nie wszyscy pracownicy muszą wiedzieć.

Co zmieniłoby się na korzyść, gdyby płace były jawne? Przede wszystkim oszczędziłoby to sporo czasu i wysiłku przy rekrutacji. Kandydaci aplikowaliby jedynie na oferty z satysfakcjonującą ich płacą; nie musieliby przechodzić przez często czasochłonny i żmudny proces rekrutacji tylko po to, by na koniec się rozczarować. Można by również uniknąć stresujących pytań w rodzaju „Ile chce pan/i zarabiać?”. Pytanie to należy do najbardziej nielubianych przez kandydatów, gdyż tak naprawdę trudno jest trafić we właściwą odpowiedź. Jeśli podana kwota okaże się zbyt wysoka, można usłyszeć: „Przykro nam, nie stać nas na panią/pana”. Jeśli będzie niższa niż wynagrodzenie, które firma mogłaby zaoferować, kandydat zostanie odebrany jako osoba, która nisko się ceni. Dlatego wielu kandydatów czułoby się bardziej komfortowo wiedząc, z jakiej pozycji mogą startować.

Ułatwiłoby to też pracę rekruterom, którzy mieliby do czynienia z mniejszą liczbą osób „z przypadku”, a większą – kandydatów rzeczywiście zmotywowanych, którzy wiedzą, na co się decydują. Przy tym mniejsze byłoby ryzyko, że najlepsi zrezygnują, gdyż nie będą zadowoleni z oferowanych warunków.

Kolejnym plusem byłoby też zmniejszenie dyskryminacji płacowej. Byłaby przede wszystkim presja, by zrównać płace na tych samych stanowiskach i z takimi samymi kwalifikacjami, niezależnie od płci czy pochodzenia etnicznego. Trudniej byłoby też pracodawcom faworyzować określone osoby z powodów niekoniecznie merytorycznych. Przełożyłoby się to też na lepszy wizerunek pracodawców.